Fourchettes de salaire dans les offres d’emploi, droit pour chaque salarié de connaître les moyennes de sa catégorie, écarts entre femmes et hommes à justifier par des critères objectifs : la directive européenne sur la transparence des rémunérations change la façon dont les entreprises fixent et expliquent les salaires. Ce guide fait le point sur ce qui est adopté, ce qui est seulement déposé en France, ce qui s’applique déjà, et sur la façon de s’y préparer sans transformer l’entreprise en lieu de surveillance.
Ce que prévoit la directive européenne
La directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 vise l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes « par la transparence ». Elle s’applique dans toute l’Union, à tous les employeurs, avec des obligations de publication graduées selon l’effectif.
| Article | Ce qu’il prévoit |
|---|---|
| Article 4 | Des structures de rémunération qui garantissent l’égalité pour un même travail ou un travail de même valeur, évalué selon des critères objectifs et non sexistes : compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail. Les compétences non techniques ne doivent pas être sous-évaluées. |
| Article 5 | Avant l’embauche, le candidat reçoit la rémunération initiale ou sa fourchette. L’employeur ne peut pas demander l’historique de rémunération. |
| Article 6 | Les critères de fixation de la rémunération et de progression sont accessibles aux salariés (exemption possible du volet progression sous 50 travailleurs). |
| Article 7 | Chaque salarié peut obtenir par écrit son niveau de rémunération et les moyennes, par sexe, de sa catégorie, sous deux mois au plus. Les clauses de confidentialité salariale sont interdites. |
| Article 9 | Sept indicateurs d’écart à déclarer : dès 250 salariés au plus tard le 7 juin 2027 puis chaque année ; de 150 à 249 au 7 juin 2027 puis tous les trois ans ; de 100 à 149 au 7 juin 2031 puis tous les trois ans. |
| Article 10 | Évaluation conjointe avec les représentants du personnel si un écart d’au moins 5 % dans une catégorie n’est ni justifié par des critères objectifs non sexistes, ni corrigé dans les six mois. |
| Articles 16 et 18 | Réparation intégrale, sans plafond. L’employeur qui n’a pas respecté ses obligations de transparence doit prouver l’absence de discrimination. |
| Articles 23 et 24 | Sanctions effectives, proportionnées et dissuasives, dont des amendes ; exclusion possible des marchés publics. |
Source : texte de la directive au Journal officiel de l’Union européenne (JO L 132 du 17 mai 2023).
Où en est la France ?
Le délai de transposition, fixé au 7 juin 2026, est dépassé. Le « projet de loi portant transposition de la directive (UE) 2023/970 » a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 et déposé au Sénat le même jour (n° 944), en procédure accélérée, et renvoyé à la commission des affaires sociales. Dans son avis du 23 juillet 2026, le Conseil d’État juge « improbable » le respect de l’échéance européenne du 7 juin 2027 pour les premières déclarations.
| Élément | Statut au 20 octobre 2026 |
|---|---|
| Directive (UE) 2023/970 | Adoptée, à transposer |
| Projet de loi de transposition | Déposé au Sénat, pas encore examiné en séance |
| Index de l’égalité maintenu pour la déclaration 2027 | Annoncé par le Gouvernement, absent du texte |
| Nouvel index à partir de 2028 | Annoncé par le Gouvernement, absent du texte |
| Entrée en vigueur | Par décret, au plus tard un an après la promulgation pour l’essentiel |
Tant que la loi n’est pas votée et que les décrets ne sont pas publiés, les seuils, les dates et le pourcentage d’écart déclencheur peuvent encore changer. Les règles actuelles, elles, s’appliquent pleinement.
Ce que prévoit le projet de loi déposé
Telles que déposées au Sénat, les principales dispositions sont les suivantes.
- Indicateurs : dès 50 salariés, une déclaration annuelle d’indicateurs fixés par décret (les sept de la directive selon l’exposé des motifs ; le Gouvernement annonce que les six premiers seraient précalculés à partir de la DSN). Le septième, l’écart par catégorie de salariés, serait annuel dès 250 salariés et triennal de 50 à 249, transmis aux salariés et au CSE sans publication.
- De 50 à 99 salariés : un écart non justifié au-delà du seuil réglementaire ouvre la négociation sur l’égalité professionnelle, ou à défaut un plan d’action.
- Dès 100 salariés : consultation du CSE, réponses motivées aux demandes d’explication ; au-delà du seuil, justification ou correction de l’écart, puis, s’il persiste, évaluation conjointe et négociation.
- Droit à l’information : niveau de rémunération individuel et moyennes par sexe de la catégorie, réponse sous deux mois au plus, rappel annuel de ce droit ; pas de réponse si un collègue devenait identifiable.
- Embauche : fourchette de rémunération et dispositions conventionnelles communiquées au candidat ; interdiction de demander la rémunération actuelle ou passée.
- Travail de valeur égale : définition élargie aux compétences non techniques et aux conditions de travail ; catégories d’emplois fixées par accord d’entreprise, à défaut par décision de l’employeur pour trois ans après avis du CSE.
- Preuve et sanctions : renversement de la charge de la preuve si l’employeur a manqué à la transparence ; pénalité jusqu’à 1 % des rémunérations (2 % en cas de récidive) ; exclusion possible des marchés publics pendant un an.
Ce qui s’applique déjà aujourd’hui
La transparence ne part pas de zéro. Le Code du travail (articles L. 3221-2 et suivants) impose déjà à tout employeur d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. L’article L. 3221-4 définit la valeur égale par les connaissances (titre, diplôme, pratique professionnelle), l’expérience, les responsabilités et la charge physique ou nerveuse.
- À travail égal, salaire égal : depuis l’arrêt Ponsolle (Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680), l’égalité est due entre tous les salariés placés dans une situation identique, au-delà de la seule égalité femmes-hommes.
- Justifier un écart : l’employeur doit avancer des éléments objectifs et pertinents, que le juge contrôle ; le pouvoir discrétionnaire ne suffit pas (Cass. soc., 30 avril 2009, n° 07-40.527). Des postes différents peuvent être de valeur égale (Cass. soc., 6 juillet 2010, n° 09-40.021).
- La preuve : le salarié présente des éléments de fait, l’employeur doit prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L. 1144-1).
- L’Index de l’égalité professionnelle : dès 50 salariés, une note sur 100 publiée chaque année au plus tard le 1er mars (article L. 1142-8). Sous 75 points, des mesures de correction ; sous 85, des objectifs de progression ; à défaut, une pénalité jusqu’à 1 % des rémunérations (fiche officielle).
Justifier un écart, sans tout lisser
C’est la question qui va occuper les directions et les RH. Face au risque, la tentation est de tout aligner : mêmes augmentations pour tous, écarts réduits au minimum, plus de différence à expliquer. C’est une fausse sécurité. Elle décourage ceux qui portent le plus, sans protéger l’entreprise : le droit n’interdit pas les écarts, il interdit les écarts injustifiés.
Un écart se défend quand il repose sur des critères :
- objectifs : compétences, responsabilités, conditions de travail, et la contribution quand elle est appréciée selon des règles connues à l’avance ;
- identiques pour tous : le même référentiel pour un même rôle et un même niveau, quels que soient le manager ou l’équipe ;
- documentés dans le temps : des faits datés de l’année, et non la mémoire du mois de novembre ou l’impression laissée par ceux qui parlent le plus fort.
La seule appréciation du manager, même de bonne foi, ne suffit pas devant un juge. Des faits consignés tout au long de l’année, sur une grille commune, si.
Comment vous préparer dès maintenant
- Rédiger les critères de rémunération et de progression : ce qui fait évoluer un salaire chez vous, et à quel niveau.
- Classer les emplois de valeur égale : les catégories porteront le droit à l’information et l’indicateur par catégorie.
- Relier chaque rôle à un référentiel de compétences par niveau, et le faire valider pendant l’année plutôt qu’une fois par an.
- Mesurer vos écarts actuels par catégorie, et préparer la justification ou la correction de ceux qui ne s’expliquent pas.
- Revoir les offres d’emploi (fourchette) et les entretiens d’embauche (plus de question sur le salaire passé).
- Prévoir la réponse aux demandes d’information des salariés, sous deux mois.
- Former les managers à décider et à expliquer une augmentation sur des faits.
Documenter la contribution sans surveiller personne
Documenter ne veut pas dire surveiller. Un système qui suivrait le temps passé ou l’agenda de chacun, ou qui noterait les personnes à leur place, détruirait la confiance qu’il prétend protéger, et créerait d’autres risques juridiques. La bonne approche tient en quelques règles :
- aucun suivi du temps passé ni de l’agenda de chacun ;
- aucune note de la personne calculée par un outil : le manager décide, et en répond ;
- le salarié voit les faits qui le concernent, et choisit lui-même des exemples de son année ;
- les échanges confidentiels, comme les notes privées d’un 1:1, ne servent jamais d’argument ;
- les mêmes critères pour tous, publiés et compris.
C’est ainsi que le SIRH Kanam est conçu : les objectifs, les contributions et les compétences validées pendant l’année nourrissent l’entretien et les décisions, sources à l’appui, sur un référentiel commun, sans suivre le temps ni l’agenda de personne.
Sources
- Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 : texte officiel (EUR-Lex)
- Projet de loi n° 944 (2025-2026), dossier législatif : Sénat
- Texte du projet de loi déposé : Sénat
- Avis du Conseil d’État du 23 juillet 2026 : Sénat
- Compte rendu du Conseil des ministres du 10 septembre 2026 : Élysée
- Transparence des rémunérations : ce qui va changer : Entreprendre.service-public.gouv.fr
- Code du travail, articles L. 3221-2 et suivants : Légifrance
- Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680 (Ponsolle) : Légifrance
- Cass. soc., 30 avril 2009, n° 07-40.527 : Légifrance
- Cass. soc., 6 juillet 2010, n° 09-40.021 : Légifrance
- Code du travail, article L. 1142-8 (Index de l’égalité) : Légifrance
- Index de l’égalité professionnelle : Entreprendre.service-public.gouv.fr