Depuis le 26 octobre 2025, l’entretien professionnel s’appelle l’entretien de parcours professionnel. La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 n’a pas seulement changé son nom : elle a espacé les entretiens, déplacé le premier rendez-vous dans l’année qui suit l’embauche, créé deux entretiens à des moments clés de la carrière et précisé ce que l’entretien doit couvrir. Ce guide fait le point, texte de loi à l’appui, et vous donne une méthode pour l’organiser.
Qu’est-ce que l’entretien de parcours professionnel ?
L’entretien de parcours professionnel est un rendez-vous obligatoire entre l’employeur et le salarié, consacré aux perspectives d’évolution du salarié : ses compétences, son parcours, ses besoins de formation et ses souhaits. Il est défini à l’article L. 6315-1 du Code du travail, qui précise : « L’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il est organisé par l’employeur et réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction de l’entreprise et se déroule pendant le temps de travail. »
Il concerne tous les salariés, dans toutes les entreprises et tous les secteurs, quel que soit le contrat (CDI, CDD, apprentissage, professionnalisation) et le temps de travail. Les salariés mis à disposition, intérimaires ou employés par un sous-traitant relèvent de leur propre employeur.
Ce que change la loi du 24 octobre 2025
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose les accords nationaux interprofessionnels sur l’emploi des salariés expérimentés, est entrée en vigueur le 26 octobre 2025. L’article L. 6315-1 a ensuite été complété par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 (congé supplémentaire de naissance).
| Point | Avant le 26 octobre 2025 | Depuis le 26 octobre 2025 |
|---|---|---|
| Nom | Entretien professionnel | Entretien de parcours professionnel |
| Premier entretien | Deux ans après l’embauche | Dans l’année qui suit l’embauche |
| Périodicité | Tous les deux ans | Tous les quatre ans |
| État des lieux récapitulatif | Tous les six ans | Tous les huit ans (le premier peut avoir lieu sept ans après l’entretien de la première année) |
| Qui le conduit | Non précisé | Un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, pendant le temps de travail |
| Contenu | Perspectives d’évolution, qualifications, emploi ; information sur la VAE, le CPF, les abondements, le CEP | Cinq thèmes obligatoires (voir plus bas) |
| Mi-carrière | Pas d’entretien spécifique | Dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière |
| Fin de carrière | Pas d’entretien spécifique | Dans les deux ans qui précèdent les 60 ans |
| Retour d’absence | Proposé systématiquement | Proposé si aucun entretien dans les douze mois précédents |
| Accords collectifs | Périodicité libre | Quatre ans maximum ; applicable aux accords existants depuis le 1er octobre 2026 |
| Sanction (50 salariés et plus) | 3 000 euros si, sur six ans, ni entretiens ni formation non obligatoire | 3 000 euros si, sur huit ans, ni entretiens ni formation non obligatoire |
Quand organiser chaque entretien
À l’embauche, puis dans la première année
Le salarié est informé, dès son embauche, qu’il bénéficiera d’un entretien de parcours professionnel « au cours de la première année suivant son embauche ». C’est l’une des nouveautés les plus concrètes : il faut désormais planifier cet entretien pour chaque nouvel arrivant.
Tous les quatre ans
« Tout salarié restant employé dans la même entreprise bénéficie d’un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans. » Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir un rythme différent, mais jamais au-delà de quatre ans.
L’état des lieux récapitulatif, tous les huit ans
Tous les huit ans, l’entretien fait un état des lieux du parcours du salarié. Le premier peut avoir lieu sept ans après l’entretien de la première année, et la durée s’apprécie au regard de l’ancienneté. Selon le ministère du Travail, il doit être réalisé avant que le salarié n’atteigne neuf ans d’ancienneté.
À mi-carrière
L’entretien est organisé dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière. Cette visite a lieu à l’échéance fixée par l’accord de branche ou, à défaut, durant l’année civile des 45 ans du salarié. L’employeur n’a pas accès aux données de santé, mais les mesures éventuellement proposées par le médecin du travail sont abordées.
En fin de carrière
Un entretien doit se tenir dans les deux ans qui précèdent le 60e anniversaire du salarié. Selon le ministère du Travail, ces entretiens ont lieu aux dates prévues par la loi, quel que soit le délai écoulé depuis le précédent.
Au retour d’une absence
L’entretien est proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, d’un congé supplémentaire de naissance, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47, d’un arrêt longue maladie ou d’un mandat syndical, s’il n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel dans les douze mois précédant sa reprise. À l’initiative du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la reprise.
| Situation | Échéance | Référence |
|---|---|---|
| Nouvel arrivant | Dans l’année qui suit l’embauche | L. 6315-1, I |
| Tous les salariés | Tous les quatre ans (moins si un accord le prévoit) | L. 6315-1, I et III |
| État des lieux | Tous les huit ans, avant neuf ans d’ancienneté | L. 6315-1, II ; Q/R ministère |
| Mi-carrière | Deux mois après la visite médicale de mi-carrière (en principe l’année des 45 ans) | L. 6315-1, IV ; L. 4624-2-2 |
| Fin de carrière | Dans les deux ans qui précèdent les 60 ans | L. 6315-1, V |
| Retour d’absence | À la reprise, si aucun entretien dans les douze mois précédents | L. 6315-1, I |
Ce que l’entretien doit aborder
Depuis la réforme, l’article L. 6315-1 liste cinq thèmes obligatoires. L’entretien porte :
- aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel, ainsi qu’à leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
- à sa situation et à son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
- à ses besoins de formation, liés à son activité actuelle, à l’évolution de son emploi ou à un projet personnel ;
- à ses souhaits d’évolution professionnelle : l’entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience ;
- à l’activation de son compte personnel de formation, aux abondements que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
Deux entretiens ont un contenu renforcé :
- À mi-carrière : l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste, la prévention de l’usure professionnelle, les besoins en formation et les souhaits de mobilité ou de reconversion. Le document écrit en fait un bilan.
- En fin de carrière : les conditions de maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière, notamment le temps partiel et la retraite progressive.
Au terme d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical, l’entretien permet aussi de recenser les compétences acquises pendant le mandat (article L. 2141-5).
L’état des lieux à huit ans et la sanction
L’état des lieux donne lieu à un document écrit, dont une copie est remise au salarié. Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié des entretiens prévus au cours des huit dernières années, et d’apprécier s’il a :
- suivi au moins une action de formation ;
- acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience ;
- bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié, sur ces huit années, des entretiens prévus et d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire, l’employeur doit abonder son compte personnel de formation de 3 000 euros (article L. 6323-13 et article R. 6323-3). Les deux manquements sont cumulatifs : le ministère du Travail le rappelle, « les conditions à remplir sont donc cumulatives ».
- La somme est versée spontanément par l’employeur à la Caisse des dépôts et consignations, au plus tard le dernier jour du trimestre civil qui suit l’entretien d’état des lieux.
- Une formation « obligatoire » est seulement celle qu’impose une convention internationale ou une disposition légale ou réglementaire (article L. 6321-2). Une formation décidée par l’employeur dans le plan de développement des compétences compte, sans durée minimale.
- En cas de défaut de versement, les services de contrôle peuvent mettre l’entreprise en demeure, puis lui faire verser au Trésor public le montant manquant majoré de 100 %.
- Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’abondement ne s’applique pas, mais l’absence d’entretien peut être reprochée à l’employeur devant le conseil de prud’hommes.
Salariés déjà dans un cycle : les règles de transition
Le ministère du Travail applique la logique de l’article 2222 du Code civil : « Le nouveau délai plus long prend sa course depuis le même point de départ que l’ancien. » Le passage de deux à quatre ans court à partir du dernier entretien réalisé, et le bilan prévu à six ans se fait désormais à huit ans. Ses deux exemples (questions-réponses du 12 février 2026) :
- « un bilan à 6 ans devait être organisé au cours de l’année 2026. Compte tenu des dispositions nouvelles, ce bilan devra être organisé au plus tard en 2028. »
- « un premier entretien de parcours professionnel a été réalisé en décembre 2023, le deuxième aurait dû se tenir au plus tard en décembre 2025. Compte tenu des dispositions nouvelles, cet entretien pourra être organisé en décembre 2027. »
En revanche, l’entretien de la première année, les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière et les nouveaux thèmes s’appliquent depuis le 26 octobre 2025.
Pour les accords collectifs qui fixaient leur propre périodicité, l’entreprise ou la branche devait engager une renégociation. Depuis le 1er octobre 2026, une clause prévoyant plus de quatre ans entre deux entretiens ne s’applique plus : c’est le rythme légal de quatre ans qui prend le relais. Un accord qui prévoyait un rythme plus court, par exemple deux ans, reste valable, mais les nouveaux thèmes et les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière s’appliquent quand même.
Entretien de parcours professionnel et entretien annuel : deux exercices distincts
L’entretien annuel d’évaluation fait le bilan de l’année et fixe les objectifs suivants. L’entretien de parcours professionnel, lui, ne porte pas sur l’évaluation du travail. La Cour de cassation admet qu’ils aient lieu le même jour, « pourvu que, lors de la tenue de ce dernier, les questions d’évaluation ne soient pas évoquées » (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 21-24.122).
En pratique : deux temps séparés, deux trames et deux documents écrits. C’est ce qui protège l’employeur en cas de contrôle, et c’est aussi ce qui rend chaque conversation utile. Pour l’entretien d’évaluation, voir notre guide complet de l’entretien annuel.
Organiser l’entretien, étape par étape
- Informer à l’embauche : le salarié est informé de son droit à un entretien de parcours professionnel dans la première année.
- Tenir un calendrier par salarié : date d’embauche, dernier entretien, prochaine échéance, état des lieux, visite de mi-carrière, 58e anniversaire. C’est la base de la conformité.
- Convoquer suffisamment tôt : la loi ne fixe pas de délai, mais laisser au salarié le temps de se préparer change la qualité de l’échange.
- Proposer une préparation : dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut se faire accompagner gratuitement par un conseiller en évolution professionnelle, et l’employeur peut bénéficier d’un conseil de proximité de son opérateur de compétences.
- Conduire l’entretien sur les cinq thèmes obligatoires, plus les thèmes de mi-carrière ou de fin de carrière le cas échéant. La visioconférence est possible selon le ministère du Travail.
- Rédiger le document écrit et en remettre une copie au salarié. Aucune signature n’est imposée par la loi.
- Donner une suite : le plan de développement des compétences peut tenir compte des conclusions des entretiens, et les informations remises au comité social et économique comportent désormais un bilan des formations engagées à l’issue de ces entretiens.
La liste de contrôle RH
- Chaque contrat ou livret d’accueil informe le salarié de son entretien de parcours professionnel.
- Chaque nouvel arrivant a un entretien planifié avant la fin de sa première année.
- Le calendrier tient compte des règles de transition (point de départ = dernier entretien réalisé).
- Les accords collectifs prévoyant plus de quatre ans ont été renégociés, ou le rythme légal est appliqué.
- Les salariés qui ont 45 ans dans l’année (ou à l’échéance de branche) et ceux qui approchent 58 ans sont repérés.
- Les retours d’absence déclenchent une proposition d’entretien si le dernier date de plus de douze mois.
- La trame couvre les cinq thèmes obligatoires, sans question d’évaluation.
- Chaque entretien donne lieu à un document écrit dont le salarié reçoit une copie.
- Les formations suivies sont tracées, pour préparer l’état des lieux à huit ans.
- Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les cas exposés à l’abondement de 3 000 euros sont identifiés à l’avance.
Comment Kanam vous aide
Le module Entretiens annuels et professionnels de Kanam traite l’entretien de parcours professionnel comme une campagne à part, avec une trame qui couvre la formation, le compte personnel de formation, le conseil en évolution professionnelle, la VAE, le bilan de compétences et la mobilité. Une fois votre règle (légale ou conventionnelle) et l’historique de chaque salarié confirmés, Kanam calcule les échéances courantes, dans l’année qui suit l’embauche puis tous les quatre ans, et prévient chaque semaine le manager et les RH des entretiens à planifier.
Par honnêteté : Kanam ne calcule pas encore automatiquement l’état des lieux à huit ans ni les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière, et le dit clairement à l’écran. Ces échéances restent à suivre de votre côté.
Sources
- Code du travail, article L. 6315-1 : version en vigueur depuis le 31 décembre 2025
- Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, article 3 : JORF du 25 octobre 2025
- Ministère du Travail, questions-réponses « L’entretien professionnel » : mise à jour du 12 février 2026
- Ministère du Travail, fiche « L’entretien de parcours professionnel » : mise à jour du 13 février 2026
- Service-public, « Qu’est-ce qu’un entretien de parcours professionnel ? » : vérifié le 1er octobre 2026
- Code du travail, article L. 6323-13 : abondement correctif
- Code du travail, article R. 6323-3 : montant et versement
- Code du travail, article L. 6321-2 : formations obligatoires
- Code du travail, article L. 4624-2-2 : visite médicale de mi-carrière
- Décret n° 2026-39 du 28 janvier 2026 : période de reconversion et entretiens professionnels
- Cour de cassation, chambre sociale, 5 juillet 2023, n° 21-24.122 : entretien d’évaluation et entretien professionnel le même jour
Cet article a une visée informative et ne remplace pas un conseil juridique adapté à votre situation, notamment en présence d’un accord collectif.