96/100 déclaré au titre de 2025 · comme 13 autres des 202 secteur 84.30A (médiane 94) · au-dessus des seuils légaux de 75 et 85.
Chaque entreprise de 50 salariés ou plus calcule et publie, chaque année, un score sur 100 : l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il agrège 4 à 5 indicateurs : écarts de rémunération, d'augmentations, de promotions, retour de congé maternité, et mixité des dix plus hautes rémunérations.
Sous 85, l'entreprise doit publier des objectifs de progression ; sous 75, prendre des mesures de correction. C'est une moyenne, calculée après tolérances : il ne dit pas si votre salaire est juste. C'est précisément ce que la réforme visée pour 2028 changera, avec un droit individuel à l'information.
| Année | Écart rém. /40 | Écart augm. /20 | Promotions /15 | Congé mat. /15 | Hautes rém. /10 | Index /100 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 2018 | 34 | 20 | 10 | 15 | 10 | 89 |
| 2019 | 34 | 20 | 15 | 15 | 10 | 94 |
| 2020 | 38 | 20 | 15 | 15 | 10 | 98 |
| 2021 | 39 | 20 | 15 | 15 | 5 | 94 |
| 2022 | 37 | 10 | 15 | 15 | 10 | 87 |
| 2023 | 37 | 20 | 15 | 15 | 10 | 97 |
| 2024 | 37 | 20 | 15 | 15 | 10 | 97 |
| 2025 | 36 | 20 | 15 | 15 | 10 | 96 |
Au-dessus des deux seuils légaux : aucune mesure de correction imposée, pas d'objectifs de progression à publier. Ce que 2028 ajoute n'est pas une note à améliorer, c'est une question nouvelle : savoir l'expliquer.
Ce qui vous distingue n'est pas dans l'index, c'est dans ce qu'il ne mesure pas.
Un même score change de sens selon le groupe auquel on le compare. Aucun de ces classements ne dit si vos écarts sont explicables : c'est une autre question, et c'est celle de 2028.
La question que 2028 posera à cette note n'est pas « combien », mais « quelle preuve ». Ce que l'index ne mesure pas, et où vous en êtes : 4 questions, 90 secondes.
Situer votre préparationCinq moments de vérité, et à chaque fois la même question : avez-vous un système qui explique les différences de salaire, ou des managers qui improvisent ? Votre index, cette page le montre. Ça, seul vous le savez.
Un échange court sur la façon dont vos équipes fonctionnent. Pas de démo produit imposée, pas de séquence commerciale.
La directive n'exige pas des salaires égaux, elle exige des écarts explicables. Or tous les écarts n'ont pas la même origine : deux se corrigent, un se reconnaît.
Un marché tendu au moment d'une embauche, une négociation, un timing. Personne n'a décidé cet écart : il s'est accumulé. La transparence le fait remonter, et c'est une bonne chose.
La reconnaissance au ressenti, qui avantage toujours les mêmes profils. C'est l'écart que la directive vise. Le trouver avant qu'on vous le demande est un avantage, pas un risque.
Quelqu'un contribue plus, et c'est payé. La loi l'admet : un écart peut se justifier par la performance, l'expérience, l'ancienneté. À une condition : des critères objectifs et documentés, pas une appréciation au ressenti. Cet écart-là ne s'efface pas, il se reconnaît : des règles écrites, les mêmes pour tous, que chacun peut lire.
Deux stratégies répondent à ces trois origines. Le lissage n'en distingue aucune : il les efface toutes les trois, y compris la seule qui récompense l'engagement. Et l'index ne fait pas la différence : tout effacer affiche même la meilleure note. L'injustice n'est pas que comptable : quand faire un pas de plus ne change plus rien, ce ne sont pas seulement ceux qui le faisaient qui y perdent, c'est toute l'équipe qui apprend à ne plus le faire.
Resserrer les bandes, standardiser les augmentations, limiter le variable. C'est le réflexe rationnel à court terme : l'écart mesuré baisse, la note monte, le dossier se simplifie.
L'histoire et le biais disparaissent, tant mieux. La reconnaissance de l'engagement aussi, et personne ne l'a décidé : c'était le prix à payer pour la note. Quand donner plus ne change plus rien, ceux qui donnaient plus le sentent les premiers et vont là où l'effort compte encore ; les autres ajustent le leur sur le message reçu. Personne n'a été traité « injustement », et pourtant plus rien n'est juste.
Corriger l'histoire et le biais : les écarts que rien n'explique se ferment. C'est le prix d'entrée, et il est juste. C'est aussi ce qui fait monter la note honnêtement.
Reconnaître l'engagement : des niveaux écrits, des critères identiques pour tous et connus d'avance. L'écart qui reste a une raison que chacun peut lire, et un chemin que chacun peut prendre : on sait ce qui est attendu au niveau au-dessus, et pourquoi la progression paie. Juste pour ceux qui donnent plus, lisible pour tous les autres : la même règle du jeu, affichée.
La différence ne tient pas à l'effort de conformité, les deux voies en demandent. Elle tient à ce qu'on fait du troisième écart : la voie A le supprime pour gagner des points, la voie B le garde et sait l'expliquer, à l'équipe d'abord, à l'administration si elle le demande. La note la plus haute n'est donc pas l'objectif, c'est la voie A qui l'affiche. La vraie question n'est pas « quelle note », mais « que répondez-vous à la première question d'un salarié ». Poser cette question sera bientôt un droit ; y répondre clairement, un dû. Et c'est une bonne nouvelle des deux côtés.
« Travail de valeur égale » est la notion qui donne le plus de fil à retordre aux DRH, parce qu'elle remplace la comparaison poste par poste par une comparaison par la valeur. Voici l'univers des critères, en deux temps : ceux qui définissent une catégorie, et ceux qui justifient un écart à l'intérieur d'une catégorie. Pour chacun, ce qui est déjà inscrit dans la directive, et ce que le projet de loi français y ajoute.
Deux postes différents peuvent relever d'une même valeur. Quatre facteurs s'observent et se comparent sur pièces — contrat, fiche de poste, organigramme. Le cinquième échappe à cette lecture simple.
Deux personnes d'une même catégorie peuvent être payées différemment, si l'écart repose sur des critères objectifs, documentés et non sexués. Expérience, ancienneté et compétences acquises se lisent sur le dossier. Un seul motif résiste à la mesure simple.
C'est ici que le piège se referme. La voie A, effacer tous les écarts, revient à ignorer cette grille entière : on aligne les salaires pour que la note monte, et l'expérience, les soft skills, la performance cessent de compter. La voie B construit la grille : elle pose les catégories de valeur égale, écrit les critères, et rend l'écart de performance défendable au lieu de le gommer. La performance n'est pas un problème à effacer, c'est un critère à documenter, au même titre que l'expérience et l'ancienneté. Et une grille écrite joue dans les deux sens : chacun peut y lire ce qui justifie un écart, et ce qu'il faut pour y prétendre.
Tout le reste se compare sur pièces : un contrat, une fiche de poste, un organigramme suffisent, et n'importe qui peut le faire. Deux critères seulement échappent à cette mesure, les soft skills et la performance — et ce sont justement ceux que Kanam rend évaluables sur des critères écrits plutôt qu'au ressenti. Pas une note de 1 à 10 dont personne ne sait dire ce que vaut un 7 face à un 6 : ce qui est attendu à chaque niveau est décrit noir sur blanc et connu de tous à l'avance, de sorte qu'une évaluation repose sur des faits partagés, pas sur l'impression d'une personne. C'est une protection autant qu'une exigence : le même critère écrit qui rend un écart défendable met chacun à l'abri du jugement à la tête du client. Rôles, niveaux, critères de progression, standards d'équipe, reconnaissance des pairs : cette grille, c'est ce que Kanam tient à jour, la même pour tous.
Deux couches complémentaires, pas deux mondes. Votre SIRH reste le socle : ce qui vient s'ajoute à côté, rien ne le remplace. Mesurer un écart, c'est fait depuis des années. Savoir l'expliquer, c'est le chantier qui s'ouvre.
L'index, les écarts moyens, les déclarations. Indispensable, déjà en place. On n'y touche pas.
Pourquoi ces écarts existent, avec des critères que chacun peut vérifier. Ce que l'index ne dira jamais, et ce que la loi va exiger.
Aujourd'hui, expliquer un écart n'est écrit nulle part : tout repose sur le manager, au moment précis où un salarié pose la question. Vos meilleurs managers, eux, n'auront rien à improviser : ils ont déjà posé un vrai cadre de management — des attentes claires, une vision, des objectifs, des standards, des rétrospectives, du feedback régulier — et chez eux la réponse existe avant la question, sans surprise pour personne. Mais tous les managers n'en sont pas là, et rien ne garantit la même réponse d'un service à l'autre. Voilà le danger : la qualité de l'explication dépend de qui encadre, et cette inégalité-là est précisément ce qui devient impossible à défendre. La couche « expliquer » paraît mince à côté de la paie, mais son absence coûte le plus cher : ceux qui donnent le plus sont les premiers à sentir que la rémunération ne suit plus la contribution, et ils partent là où elle la suit encore ; et un écart que vous ne savez pas justifier vous expose à une sanction dès qu'il est jugé trop large. Petit chantier, effet disproportionné.
Et la ligne de départ n'est pas 2028. Bâtir cette explication — des niveaux, des critères, une évaluation régulière — demande de l'ordre de dix-huit mois. Commencer à l'échéance, c'est arriver avec dix-huit mois de retard ; et les rémunérations que vous aurez à justifier se décident déjà, maintenant. Le compte à rebours court : il a commencé bien avant que la loi ne s'applique.
« Un écart de rémunération se corrige en un virement. Un écart qu'on ne sait pas expliquer se corrige en dix-huit mois. »
Au fond, tout ce que la directive va imposer ici, ce sont de bonnes pratiques de management : des niveaux clairs, des attentes partagées, des critères visibles de tous, une contribution reconnue. Pour les salariés, ce sont autant de protections : une rémunération qu'on peut comprendre, des règles qu'on n'improvise pas. Les équipes qui les ont ne les ont pas mises en place pour une loi ; elles l'ont fait parce que c'est ce qui rend une équipe performante, et fidèle. La conformité n'est ici qu'un effet de bord de la bonne gestion.
Si ces pratiques vous parlent et que vous voulez les installer sans en faire un projet de plus, c'est précisément ce que Kanam rend simple : sans remplacer votre SIRH, il fait vivre ces habitudes au quotidien — objectifs, standards opérationnels, rétrospectives, reconnaissance — et fait du savoir-faire de vos meilleurs managers le standard partagé de toute l'équipe d'encadrement, au lieu de le laisser dépendre de qui encadre. Et selon la maturité de vos managers, nous les formons : ce sont eux qui seront en première ligne le jour où un salarié demandera des comptes.
Votre SIRH fait très bien son travail : il mesure. Index, écarts moyens, déclarations : indispensable, et ça ne change pas. Ce que la directive ajoute est d'une autre nature : quand un écart existe, il faut pouvoir l'expliquer par des critères écrits : niveaux, compétences, impact. Cette explication ne vit pas dans la paie : elle vit dans la façon dont vos équipes définissent les rôles et reconnaissent la contribution. Les deux couches sont complémentaires, et la seconde manque presque partout.
Non, et rien de tout cela ne s'applique encore. À l'entrée en vigueur (1ᵉʳ janvier 2028 visé), la directive imposera une fourchette de rémunération à l'embauche, un droit individuel à l'information (l'écart moyen H/F de sa catégorie, sur demande), et interdira de demander l'historique salarial d'un candidat. Personne ne publiera la fiche de paie de personne.
Il protège des sanctions actuelles, pas de la question de 2028. L'index note un écart moyen, après tolérances ; la directive demande d'expliquer les écarts par catégorie de travail de valeur égale. On peut afficher 99 et ne rien savoir expliquer, ou 96 et tout pouvoir expliquer. Et non, la réponse n'est pas d'égaliser tout le monde : un écart mérité se garde, il s'explique.
Oui. La loi n'interdit pas de payer la performance, l'expérience ou l'ancienneté : la directive les admet explicitement comme motifs d'un écart de rémunération (art. 6). La condition est unique : l'écart doit reposer sur des critères objectifs, documentés et non discrétionnaires, pas sur une appréciation au ressenti. Le problème n'est donc jamais la performance, c'est l'incapacité à la prouver. La voie facile efface l'écart pour gagner des points d'index et décourage ceux qui donnent le plus ; la bonne le rend défendable, avec des niveaux écrits, des critères de progression et un suivi régulier.
De la déclaration de l'entreprise au ministère du Travail, publiée en open data (Licence Ouverte 2.0). Rien n'est estimé ni noté par nous. Une erreur ? Écrivez à [email protected] : correction sous 48 h.
Trois briques, dans l'ordre : des niveaux de carrière écrits, les compétences attendues à chaque niveau, puis des rituels d'équipe qui rendent la contribution lisible. C'est un travail d'équipe de quelques mois, pas un projet juridique. Le diagnostic en haut de page vous dit laquelle manque en premier.
C'est la règle de tout pilotage par indicateurs, valable pour les OKR d'une équipe comme pour un index légal : mesurer la mauvaise chose coûte cher, sur-interpréter la bonne coûte plus cher encore. Lu comme un verdict, cet index pousse au lissage : effacer les écarts plutôt que les expliquer, et la différenciation avec. Ignoré, il laisse dormir des écarts réels qui se paieront en 2028. Bien lu, il dit une chose, une seule : l'écart moyen qui reste après les tolérances du barème, sur des catégories larges. La directive ajoute précisément la question que l'index ne pose pas : sauriez-vous expliquer les écarts qui restent ?
Trois confusions reviennent sans cesse sur ce sujet. Les voici dans l'ordre du calendrier, corrigées une par une.
« Il faut atteindre 85. » Faux
Avec 96/100, Union pour le Recouvrement des Cotisations de Securite Sociale et D'allocations Familiales de Poitou-charentes est au-dessus des deux seuils : ni mesures de correction, ni objectifs de progression à publier. Aucune note minimale n'est imposée : ce sont les seuils qui déclenchent des obligations, pas un score à atteindre.
Sous 85 : publier des objectifs de progression. Sous 75 : prendre des mesures de correction, avec trois ans pour repasser le seuil. Au-dessus : rien de plus. Une entreprise peut rester à 80 indéfiniment : rien ne l'oblige à monter, et rien ne l'oblige à expliquer quoi que ce soit.
« Tout change en 2026. » Non
C'est la date à laquelle la France devait avoir transposé la directive. C'est une obligation qui pèse sur l'État, pas sur les employeurs : rien de nouveau ne s'applique à vous ce jour-là.
Les règles ci-contre datent de 2019, renforcées en 2022. Elles continuent de s'appliquer telles quelles.
« L'index disparaît. » Non
Déclarer reste obligatoire : la directive impose un reporting, dont la première échéance est fixée au 7 juin 2027, et que la France mettra très probablement en œuvre en adaptant l'index existant. Ce qui est vraiment neuf arrive en plus, à l'entrée en vigueur (1ᵉʳ janvier 2028 visé) :
2 moispour répondre au salarié qui demande l'écart moyen F/H de sa catégorie.
5 %d'écart non expliqué dans une catégorie : évaluation conjointe avec les représentants du personnel.
S'y ajoutent la publication des critères de rémunération et de progression, et la charge de la preuve qui bascule vers l'employeur.
Autrement dit : aujourd'hui vous déclarez un chiffre, demain vous déclarerez toujours ce chiffre et vous devrez pouvoir l'expliquer. Le détail, obligation par obligation :
| Ce qui devient obligatoire | Qui est concerné |
|---|---|
| À l'entrée en vigueur 1ᵉʳ janvier 2028 visé par le projet de loi | |
| Fourchette de rémunération dans l'offre d'emploi, ou avant le premier entretien. Interdiction de demander l'historique salarial d'un candidat. | Tous les employeurs |
| Critères de rémunération et de progression accessibles, objectifs et non sexués. | Tous (aménagements possibles sous 50 salariés) |
| Droit à l'information : son niveau de rémunération et les moyennes F/H de sa catégorie de travail de valeur égale, sur demande, réponse sous deux mois. | Tous les employeurs |
| Fin des clauses interdisant à un salarié de parler de sa rémunération. | Tous les employeurs |
| En cas de litige, c'est à l'employeur de démontrer l'absence de discrimination. | Tous les employeurs |
| Première déclaration 7 juin 2027 selon la directive | |
| Déclaration de l'écart de rémunération F/H à l'autorité compétente. | 250 salariés et plusvous : tous les ans. 150 à 249 : tous les 3 ans. 100 à 149 : tous les 3 ans à partir du 7 juin 2031. |
| Évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel, si un écart d'au moins 5 % dans une catégorie n'est ni justifié par des critères objectifs ni corrigé sous six mois. | Employeurs soumis à déclaration |
Échéances de la directive (UE) 2023/970. Le projet de loi français vise le 1ᵉʳ janvier 2028 pour l'entrée en vigueur et renvoie plusieurs modalités à un décret non publié.
Reste à comprendre comment une note se fabrique, parce que c'est là que se cachent les tolérances. Chaque indicateur a sa logique : les voici un par un, appliqués à Union pour le Recouvrement des Cotisations de Securite Sociale et D'allocations Familiales de Poitou-charentes.
L'indicateur applique un « seuil de pertinence » : l'écart constaté est d'abord réduit de 5 % pour les catégories non-cadres et de 2 % pour les cadres, avant d'être noté. Un écart réel inférieur à cette franchise est donc compté comme un écart nul.
Ces 36 points sur 40 ne prouvent pas l'absence d'écart : ils prouvent l'absence d'écart après déduction, et sur des catégories socioprofessionnelles larges. C'est cohérent pour comparer des entreprises entre elles. Ça ne dit rien de deux personnes qui font le même travail chez vous : c'est exactement la question à laquelle il faudra répondre.
Ces deux indicateurs comparent des taux : la part des femmes augmentées ou promues face à la part des hommes. Ils ne regardent pas les montants.
Une entreprise peut donc obtenir ces 35 points en augmentant autant de femmes que d'hommes, avec des montants différents. L'écart de montants est mesuré ailleurs, par l'indicateur de rémunération, et après sa propre tolérance.
Ces constats ont un traitement commun, et il n'est pas juridique : le même travail qui rend un écart explicable rend une équipe performante.
Ce qui plafonne la performance d'une équipe et ce qui rend un écart de salaire indéfendable ont la même cause : des attentes que personne n'a écrites. Tant qu'elles vivent dans la tête des managers, les équipes attendent qu'on décide pour elles, la reconnaissance devient subjective, et il n'y a pas de barre commune à relever. Les écrire règle les trois d'un coup. C'est ce qui distingue les équipes performantes, bien plus que le talent individuel.
Une équipe n'est pas opaque sur les salaires et bloquée dans sa performance par hasard. C'est la même cause : personne n'a écrit ce qu'on attend, à quel niveau, et à quoi on le reconnaît.
La clarté ne choisit pas son camp : elle défend les écarts mérités et expose ceux que rien n'explique. C'est ce qui la rend crédible, des deux côtés de la fiche de paie. Ce que la directive va imposer, au fond, protège d'abord les salariés : le droit de comprendre sa rémunération, des règles qu'on ne peut plus improviser, une reconnaissance qui a des raisons. Et c'est pourquoi les équipes les plus performantes l'ont construite bien avant la loi, pour de tout autres raisons : une équipe qui sait où elle va n'a besoin de personne pour la surveiller. La loi ne fait qu'ériger en droit ce que la bonne gestion faisait déjà. La conformité vient en prime.
Même secteur ou même territoire, dernier index déclaré.