Chaque entreprise française de 50 salariés ou plus publie un index d'égalité femmes-hommes. Nous reprenons l'intégralité de l'open data du ministère du Travail, et nous y ajoutons ce que le score agrégé ne dit pas : la trajectoire, la position sectorielle, et l'exposition à la réforme de la transparence salariale.
La directive (UE) 2023/970 devait être transposée avant le 7 juin 2026. Le projet de loi français — 22 articles, transmis au Conseil d'État en juin 2026 — remplace l'index actuel par sept indicateurs, crée un droit individuel à l'information salariale et impose l'affichage d'une fourchette de rémunération à l'embauche. Entrée en vigueur visée : 1ᵉʳ janvier 2028.
Sept indicateurs déclaratifs remplaceront l'index. Le central : l'écart de rémunération par catégorie de salariés effectuant un travail égal ou de valeur égale — une notion qui intègre désormais les compétences non techniques et les conditions de travail.
Un droit à l'information : tout salarié pourra demander son niveau de rémunération et la moyenne de sa catégorie, par sexe. Réponse obligatoire sous deux mois.
La transparence à l'embauche : fourchette de rémunération dans l'offre ou avant le premier entretien, interdiction de demander l'historique de salaire.
| Tranche | Entreprises | Médiane |
|---|---|---|
| 50 à 250 | 13957 | 90 |
| 251 à 999 | 4833 | 90 |
| 1000 et plus | 1381 | 92 |
Trois entreprises sur quatre dépassent 85/100. C'est une propriété du barème — franchise de 5 % sur l'écart de rémunération, lissage pluriannuel possible — plus qu'une mesure d'égalité réelle. C'est précisément ce que la réforme veut corriger.
Classements locaux, médiane départementale et fiches entreprise pour les 101 départements.
D'où viennent les données, ce que nous calculons, ce que nous ne calculons pas — et comment demander une correction.
Deux couches complémentaires, pas deux mondes. Votre SIRH reste le socle : ce qui vient s'ajoute à côté, rien ne le remplace. Mesurer un écart, c'est fait depuis des années. Savoir l'expliquer, c'est le chantier qui s'ouvre.
L'index, les écarts moyens, les déclarations. Indispensable, déjà en place. On n'y touche pas.
Pourquoi ces écarts existent, avec des critères que chacun peut vérifier. Ce que l'index ne dira jamais, et ce que la loi va exiger.
Aujourd'hui, expliquer un écart n'est écrit nulle part : tout repose sur le manager, au moment précis où un salarié pose la question. Vos meilleurs managers, eux, n'auront rien à improviser : ils ont déjà posé un vrai cadre de management — des attentes claires, une vision, des objectifs, des standards, des rétrospectives, du feedback régulier — et chez eux la réponse existe avant la question, sans surprise pour personne. Mais tous les managers n'en sont pas là, et rien ne garantit la même réponse d'un service à l'autre. Voilà le danger : la qualité de l'explication dépend de qui encadre, et cette inégalité-là est précisément ce qui devient impossible à défendre. La couche « expliquer » paraît mince à côté de la paie, mais son absence coûte le plus cher : ceux qui donnent le plus sont les premiers à sentir que la rémunération ne suit plus la contribution, et ils partent là où elle la suit encore ; et un écart que vous ne savez pas justifier vous expose à une sanction dès qu'il est jugé trop large. Petit chantier, effet disproportionné.
Et la ligne de départ n'est pas 2028. Bâtir cette explication — des niveaux, des critères, une évaluation régulière — demande de l'ordre de dix-huit mois. Commencer à l'échéance, c'est arriver avec dix-huit mois de retard ; et les rémunérations que vous aurez à justifier se décident déjà, maintenant. Le compte à rebours court : il a commencé bien avant que la loi ne s'applique.
« Un écart de rémunération se corrige en un virement. Un écart qu'on ne sait pas expliquer se corrige en dix-huit mois. »
Au fond, tout ce que la directive va imposer ici, ce sont de bonnes pratiques de management : des niveaux clairs, des attentes partagées, des critères visibles de tous, une contribution reconnue. Pour les salariés, ce sont autant de protections : une rémunération qu'on peut comprendre, des règles qu'on n'improvise pas. Les équipes qui les ont ne les ont pas mises en place pour une loi ; elles l'ont fait parce que c'est ce qui rend une équipe performante, et fidèle. La conformité n'est ici qu'un effet de bord de la bonne gestion.
Si ces pratiques vous parlent et que vous voulez les installer sans en faire un projet de plus, c'est précisément ce que Kanam rend simple : sans remplacer votre SIRH, il fait vivre ces habitudes au quotidien — objectifs, standards opérationnels, rétrospectives, reconnaissance — et fait du savoir-faire de vos meilleurs managers le standard partagé de toute l'équipe d'encadrement, au lieu de le laisser dépendre de qui encadre. Et selon la maturité de vos managers, nous les formons : ce sont eux qui seront en première ligne le jour où un salarié demandera des comptes.